「夜勤の仮眠」と「送迎の待ち時間」は労働時間？雇用契約書の落とし穴

こんにちは。「くまくま相談事務所」です。 障害福祉事業所の経営者・管理者様、市役所の「運営指導（実地指導）」への対策は日々意識されているかと思います。

しかし、運営指導よりも恐ろしいのが、退職した元スタッフからの「未払い残業代請求」と「労働基準監督署（労基署）の是正勧告」です。

精神科PSWとして現場の過酷なシフトを見てきた私から言わせれば、福祉の現場は「法律上の労働時間」と「実際の業務」の境界線が極めて曖昧になりがちです。

今回は、グループホーム（GH）や就労継続支援B型で最もトラブルになりやすい「見えない労働時間」と、事業所の首を絞める「危険な雇用契約書」について解説します。

✅ この記事を読んでわかること

• 【GHの落とし穴】 「仮眠時間」が「労働時間」とみなされ、数百万円の請求が来る条件
• 【B型の落とし穴】 送迎の合間の「待ち時間」は休憩か？労働か？

1. GH夜勤の「仮眠時間」は休憩か？労働か？

グループホームの夜勤において、「実働8時間・仮眠（休憩）8時間」といったシフトを組んでいる事業所は多いでしょう。しかし、この「8時間の仮眠」が、丸ごと労働時間（未払い残業）と判定されるケースが後を絶ちません。

• 労働基準法における「休憩」の絶対ルール 
  法律上、休憩時間とは「労働から完全に解放されている時間」でなければなりません。
• 手待時間（てまちじかん）の取扱い 
  もし、仮眠時間中に以下のようなルールや実態があれば、それは休憩ではなく「手待時間（いつでも業務に対応できるよう待機している労働時間）」とみなされます。
  • 「ナースコールや利用者の徘徊があれば、すぐ起きて対応すること」と指示している。
  • 実際に週に数回、夜間のトイレ介助や不穏時の対応が発生している。
  • 外出が禁止されている（施設内に留まることが義務付けられている）。

【対策】 実態として対応が発生しているなら、それは「労働時間」として賃金を払うか、「断続的な宿直勤務の許可」を労基署から得るなどの抜本的な見直しが必要です。「何もなければ寝てていいから」という口約束は、裁判では一切通用しません。

2. B型の「送迎の隙間時間」問題

就労継続支援B型や放課後等デイサービスで多いのが、運転手や添乗スタッフの「待ち時間」トラブルです。

• 「朝の送迎」と「夕方の送迎」の間の時間
  例えば、朝8:30〜10:30に送迎を行い、夕方15:30〜17:30に再度送迎を行うパートスタッフがいるとします。
  この間の「10:30〜15:30（5時間）」を事業所側は「休憩（無給）」として扱っていても、スタッフから「待機を強いられていた」と訴えられることがあります。
• 「自由利用の原則」が守られているか 
  その5時間は、スタッフが家に帰っても、カフェに行っても、完全に自由でなければなりません。
  「送迎車の中で待機しておくように」「急な早退者が出るかもしれないから、すぐ電話に出られるように」と指示した瞬間に、その5時間は「労働時間」に変わります。

3. ネットの「無料ひな形」は危険！福祉特有の労務は「専門家」に頼るべき理由

開業当初や採用を急ぐあまり、コスト削減のためにネットでダウンロードした「一般企業向けの無料ひな形」で雇用契約を結んでいませんか？実はこれが、万が一の労使トラブル時に事業所の首を最もきつく絞める要因になります。

• 「福祉のリアル」はネットのひな形には当てはまらない
  ネットの無料テンプレートは、基本的に平日9時〜17時といった「定型的なオフィスワーク」を想定して作られています。夜勤の仮眠、送迎の隙間時間、急な利用者のパニック対応など、予測不可能で不規則なシフトが当たり前の「福祉現場のリアル」には到底対応できません。
• 「人員基準（市役所）」と「労働基準（労基署）」の複雑なパズル 
  福祉事業所の労務管理が最も難しいのは、市役所が求める「指定基準（常勤換算など）」と、労基署が求める「労働基準法（休憩や残業）」という、全く異なる２つのルールを同時にクリアしなければならない点にあります。このパズルを経営者様ご自身で解き、合法かつ現場が回る契約書を自作するのは至難の業です。
• 手遅れになる前に「福祉に強い専門家」へ相談を 
  実態に即した「変形労働時間制」の導入や、労使トラブルを防ぐ特約事項の作成には、福祉の仕組みと契約法務の両方を知る専門家の介入が不可欠です。「とりあえず無料のひな形で…」と安易に済ませず、まずは福祉専門の行政書士や社会保険労務士にご相談ください。専門家への相談費用は、将来、数百万単位で請求される「未払い残業代リスク」を未然に防ぐための、最も確実で安い保険になります。

よくある質問（Q&A）

利用者の対応が長引き、スタッフが打刻せずにサービス残業をしています。本人が「いいです」と言えば問題ないですか？ 

 大問題です。 労働時間の適正な把握は「使用者の義務」です。本人が善意でサービス残業をしていても、後から「強要された」と主張されれば覆りません。管理者は「残業は事前申告制」を徹底し、許可なき残業（およびサービス残業）を禁止するルールを就業規則に盛り込む必要があります。

市役所の監査（運営指導）と、労基署の調査は何が違うのですか？

市役所は「障害者総合支援法（人員配置や加算要件）」を守っているかを見ます。一方、労基署は「労働基準法（残業代や休憩時間）」を守っているかを見ます。市役所の基準（常勤換算など）を満たしていても、労働法違反があれば労基署から是正勧告を受け、数百万円の未払い賃金を一括請求されるリスクがあります。

まとめ：福祉の想いを守るための「契約法務」

「うちはアットホームな職場だから」「スタッフも分かってくれているから」 福祉に対する熱意や、スタッフとの絆を信じることは素晴らしいことです。しかし、経営におけるリスク管理において、その「甘え」は命取りになります。

スタッフのライフステージが変わり、もし少しでも事業所への不満が溜まったとき、曖昧な労務管理は一気に「牙」を剥きます。職員を守り、利用者の生活の場を守るためには、「法律という共通言語」に基づいた明確な雇用契約とルールが必要です。