こんにちは。 障害福祉サービス専門で皆様をサポートする「くまくま相談事務所」です。

事業所を運営していく中で、経営者様が最も恐れるトラブルの一つが「虐待の通報」です。

ある日突然、市役所から「お宅の事業所で虐待の疑いがあるという通報が入りましたので、調査に伺います」と連絡が来たら、誰しもパニックになってしまうでしょう。

市役所へ連絡した後にどうなるのかが不安だという声は非常に多く聞かれます。

今回は、市町村（障害者虐待防止センター）への通報後に行政がどのようなステップで動くのか、その全貌と事業所側の正しい対応を解説します。

✅ この記事を読んでわかること

• 【初動調査のリアル】 通報が入った後、市役所はいきなり乗り込んでくる？調査開始から関係機関への情報収集までの具体的な流れ
• 【訪問聞き取りの絶対ルール】 行政の担当者は施設内のどこを見るのか？従業員へのヒアリング内容が、管理者やサビ管に「秘密」にされる理由
• 【虐待認定後の対応】 「即、指定取り消し（監査）」になるわけではない？改善計画書の提出から事案が終結するまでのプロセス

1. 通報のきっかけと市役所の「初動対応」

虐待の発見や通報は、さまざまなルートから行われます。 具体的には、地域住民、相談支援専門員、利用者本人、そして事業所職員などから通報が入ります。

市役所（障害者虐待防止センター）へ通報の連絡が入ると、行政はまず「事実確認」を進めていきます。 いきなり事業所に調査するわけではありません。最初は情報を確認するために、当事者である障害者やその他の利用者、さらには相談員などの関係機関へ確認を行い、情報を収集します。

【例外的な緊急対応】 ただし、障害者の生命に危機があると市役所が判断した際には例外です。この場合は、市役所による緊急的な介入として、被虐待者の一時保護が行われることがあります。

2. 事業所への「訪問聞き取り調査」のリアル

関係機関からの情報収集が終わると、通常は事業所に対する「訪問による聞き取り」が実施されます。 ここからが、事業所にとっての正念場となります。

この聞き取り調査では、単に「叩いたか、叩いていないか」という虐待事実の確認だけが行われるわけではありません。行政の担当者は、以下のような「事業所の体質」を厳しくチェックします。

• 普段からの支援方法は適切か
• 職員間の人間関係や支援体制はどうなっているか
• 虐待につながるような「芽」は潜んでいないか

経営者が知っておくべき「聞き取りのルール」

聞き取りの対象となるのは、一般の従業員だけでなく、管理者やサービス管理責任者（サビ管）も含まれます。

ここで非常に重要なポイントがあります。市役所の職員は、一般従業員から個別に聞き取った内容を、管理者やサビ管に伝えることは絶対にありません。 これは内部告発者を守るための鉄則です。経営者が「あいつ、市役所に何を喋ったんだ？」と詮索したり、口裏合わせを強要したりすることは、行政の心証を最悪にするため絶対にやってはいけません。

3. 虐待認定後の流れ：「改善計画」と「報告」

事業所での聞き取り調査が終わると、市役所内で「虐待の判断」と「支援対応」についての協議が行われます。 必要に応じて市役所から事業所へ支援の助言が行われますが、最終的に「虐待があった」と判断された場合はどうなるのでしょうか。

行政指導と改善計画書

虐待と判断された場合、今後二度と虐待が起きないよう、市役所から事業所に対して「改善計画」を立てるよう行政指導が入ります。 実は、この改善計画書の提出自体は「任意」となっています。しかし、ここで提出を拒否する事業所はまずありません。誠実に支援体制を振り返り、具体的な再発防止策を示すことが求められます。

すぐに「監査（指定取り消し）」になるのか？

虐待認定されると「すぐに施設が潰されるのでは…」と危惧される方も多いですが、必ずしもそうではありません。

市役所は虐待と判断した場合に府へ報告書を作成・報告します。しかし、よほど悪質な事案（組織ぐるみの隠蔽や重大な傷害など）でない限り、いきなり厳しい「監査」などに発展することはなく、府への報告をもって一旦集結することが多いです。

最終的に、事業所が真摯に作成した「改善計画書」が市役所に受理されることで、市役所としての虐待対応は「終結」となります。

よくある質問（Q&A）

「誰が通報したのか」を市役所に教えてもらうことはできますか？ 

絶対に教えてもらえません。犯人探しは行政の心証を最悪にするため厳禁です。 障害者虐待防止法により、通報者の秘密は厳格に守られます。市役所の担当者に「〇〇さんが通報したんでしょ？」とカマをかけたり、施設内で犯人探しをするような言動は、「虐待を隠蔽しようとしている」「内部告発者を不当に扱う悪質な事業所だ」とみなされ、行政の心証を著しく悪化させます。絶対にやめましょう。

従業員への聞き取り調査の際、管理者が同席することはできますか？

原則としてできません。個別（1対1）で行われます。 聞き取り調査は、従業員が事業所への忖度や報復の恐怖を感じず、ありのままの事実を話せるように個別の密室で行われます。ここで「変なことを言わないように」と事前に口裏合わせを指示しても、調査のプロである行政担当者には不自然な証言としてすぐに見抜かれます。

精神疾患のある利用者さんの妄想や、辞めた職員の嫌がらせ（虚偽の通報）だと思われる場合、どうすればいいですか？

感情的な反論はせず、「客観的な支援記録」で事実を淡々と証明してください。 行政側も「虚偽通報や誤解の可能性」は十分想定した上で調査に入ります。ここで「あいつの嘘だ！」と感情的になるのではなく、「〇月〇日の支援記録にはこう残っています」「当日のシフトと見守り体制はこうでした」と、日々の記録をもとに客観的な事実を説明してください。日頃からの詳細な支援記録が、事業所を守る最大の防衛策になります。

「改善計画書」を提出した後は、市役所からずっと目をつけられるのでしょうか？ 

事案は一度「終結」しますが、次回の実地指導（運営指導）で必ずチェックされます。 改善計画書が受理されれば、その虐待事案の対応自体は終結となります。しかし、次回の定期的な実地指導の際には、「あの時に提出した改善計画（研修の実施や人員配置の見直しなど）が、今も本当に実行されているか」を重点的に確認されます。その場しのぎの計画書を作って放置していると、そこで厳しく指導されることになります。

まとめ：隠蔽は致命傷。誠実な対応と体制の見直しを

虐待通報が入った際、最もやってはいけないのは「事実の隠蔽」や「職員への口止め」です。行政はプロフェッショナルとして、矛盾点や不自然な証言を必ず見抜きます。

万が一、調査が入ってしまった場合は、パニックにならずにありのままの事実を行政に伝え、事業所の支援体制（人員配置の無理、スタッフのストレス過多など）を根本から見直す機会として捉えることが重要です。