配分ミスで数万円の返還も！？「処遇改善加算」実地指導で狙われる3つの罠

こんにちは。 大阪で、障害福祉サービス専門の行政書士事務所開業に向けて準備中の「くまくま相談事務所」です。

令和6年度（2024年度）から、これまで3種類あった処遇改善加算が「福祉・介護職員等処遇改善加算」として一本化されました。 手続きがシンプルになったと喜ぶ声がある一方で、実地指導（運営指導）における「配分ルール」のチェックは過去最高レベルに厳格化されています。

多くの事業主様が「春に計画書を出して受理されたから大丈夫」と勘違いしています。 しかし、行政の監査官が本当に目を光らせているのは、計画書ではなく「実際にどうやって職員に配分したか（実績報告と賃金台帳）」です。

もし配分ルールに違反していた場合、受給した加算の【返還】を命じられることがあります。

今回は、事業所が絶対に陥ってはいけない「処遇改善加算の3つの罠」を解説します。

✅ この記事を読んでわかること

• 【罠① ベースアップ要件】 「ボーナスで一括支給」が命取りになる新ルール
• 【罠② 偏った配分】 「お気に入り職員」への支給が全額返還を招く理由
• 【罠③ 1円の不足】 法定福利費の計算ミスで数千万円が吹き飛ぶ恐怖

実地指導で狙われる！処遇改善加算「3つの罠」

罠①：「ボーナスで一括支給」によるベースアップ要件違反

旧制度では、「年度末に一時金（ボーナス）としてまとめてドカンと払う」という運用をしていた事業所も多かったはずです。しかし、新加算ではこれが最大の命取りになります。

新加算の重要なルールに**「ベースアップ等要件」があります。 これは、「加算による賃金改善額のうち、一定割合（※旧ベースアップ等支援加算の相当額、または新加算の賃金改善額の2分の1以上）は、『基本給』または『毎月決まって支払われる手当』の引き上げに充てなければならない」というルールです。

• ダメな例： 毎月の給与は一切上げず、年度末の賞与だけで全額を還元した。
• 監査の指摘： 「ベースアップ要件を満たしていません。要件違反につき、加算の全額返還を命じます。」

毎月の賃金台帳を見れば、基本給や固定手当が上がっているかどうかは一目瞭然です。一時金頼みの配分をしている事業所は、今すぐ「処遇改善手当」などの毎月支給する項目を新設（または増額）する必要があります。

罠②：根拠のない「特定の職員への偏った支給」

新加算の一本化により、以前のような「福祉・介護職員」「その他の職種」といった厳格な配分ルールの壁がなくなり、事業所内で柔軟に配分できるようになりました。

「柔軟に配分できるなら、頑張っているAさんや、お気に入りのBさんにたくさん払おう」 ……実は、これも非常に危険な罠です。

柔軟に配分できるからといって、「事業主の気分やドンブリ勘定で支給額を決めていい」わけではありません。

• ダメな例： 特に評価基準もないまま、特定の職員だけに月5万円を加算し、他の職員には全く支給しなかった。
• 監査の指摘： 「なぜこの配分になったのか、客観的な根拠（評価制度など）を示してください。合理的な理由がない場合、不適切な運用とみなします。」

賃金規程や評価基準に基づかない恣意的な配分は、職員間のトラブルを生むだけでなく、監査でも「制度の趣旨を逸脱している」と厳しく追及されます。

罠③：たった1円の不足で返還！？「法定福利費」の計算ミス

これが最も恐ろしく、かつ多くの事業所がやってしまう罠です。

処遇改善加算の大原則は「受け取った加算額を、1円残らず『全額以上』職員の賃金改善に充てること」です。 （例：年間1,000万円の加算を受け取ったら、必ず1,000万円＋1円以上の賃金改善を行わなければならない）

ここで事業主様を苦しめるのが「法定福利費（社会保険料等の会社負担分）」です。 賃金を引き上げると、それに伴って社会保険料の会社負担分も上がります。この「増加した法定福利費」は、一定の要件を満たせば処遇改善の「配分実績」に含めることができます。

しかし、この計算は非常に複雑です。

• ダメな例： 「大体これくらいだろう」と概算で計算し、年度末にギリギリの額を支給した。後で正確に計算し直したら、受給額に対して配分額が「数千円」足りていなかった。
• 監査の指摘： 「加算額を下回っています。ルール違反のため、今年度受給した1,000万円を全額返還してください。」

配分額が1円でも下回れば、全額返還の対象になり得ます。ギリギリを攻めるのではなく、年度末に余裕を持って「少し多めに支給しきる」のが鉄則です。

よくある質問（Q&A）

処遇改善加算を原資にして、「退職金」を支給してもいいですか？ 

いいえ、退職金に充てることはできません。 処遇改善加算は、今現在働いている職員の日々の処遇を改善するためのものです。そのため、退職金への充当はルール上明確に禁止されています。基本給、手当、賞与（一時金）のいずれかの形で支給してください。

途中で退職した職員にも、処遇改善加算（ボーナス等）を支払う義務はありますか？

事業所の「賃金規程」の定めに従います。 加算の配分ルールは各事業所の賃金規程で定めます。もし規程に「賞与支給日に在籍している者のみに支給する」とあれば、支給日前に退職した職員へ支払う義務はありません。ただし、その分余った加算額は、残っている他の職員に必ず配分しきらなければならない（会社にプールしてはいけない）点に注意してください。

経営者（代表取締役）がサービス管理責任者を兼務しています。自分に処遇改善加算を配分してもいいですか？

原則として、役員には配分できません。 処遇改善加算は「労働者（従業員）」のための制度です。法人を経営する役員（代表取締役や理事など）は労働基準法上の労働者ではないため、配分対象外となります。ただし、「使用人兼務役員」として実態として労働者性が極めて高く、雇用保険に加入しているなどの厳格な条件を満たす場合に限り認められるケースもありますが、実地指導で非常に厳しく追及されるため推奨しません。

まとめ：どんぶり勘定は即アウト！毎月の「見える化」を

新・処遇改善加算は、事業所の経営を助け、職員のモチベーションを上げる素晴らしい制度です。しかし、その裏には「厳格な配分ルール」という強烈な縛りがあります。

1. 基本給や毎月の手当（ベースアップ）に確実に振り分ける。
2. 誰にいくら払うか、就業規則（賃金規程）に明確なルールを定める。
3. 年度末に慌てないよう、毎月「加算の入金額」と「配分額」をエクセル等で管理する。

「顧問税理士さんや社労士さんがやってくれているだろう」と思い込んでいる経営者様も多いですが、障害福祉特有の加算ルールまで完璧に把握している専門家はごく一握りです。「あの時、専門家に相談しておけばよかった…」と後悔する前に。事業所と大切なスタッフを守るため、まずは一度障害福祉の専門家へご相談ください。