パワハラ（パワーハラスメント）とは〜定義と企業がとるべき対応〜をご紹介

令和元年6月に労働施策総合推進法が改正され、企業は、ハラスメント相談窓口の設置等のパワハラ防止措置を講ずることが義務となっています。

パワハラとは、パワーハラスメントの略称で、職場において行われる抵抗や拒絶ができない関係を背景とした言動で、業務上必要かつ相当な範囲を超えて、労働者の就業環境が害されるような言動のことをいいます。

パワハラを放置した会社には、安全配慮義務違反や不法行為責任などが問われ、被害者への損害賠償責任が発生しますので、パワハラ防止措置を講じておきましょう。

パワハラ（パワアーハラスメント）とは

厚生労働省は、ポータルサイト「あかるい職場応援団」やパンフレットなどで、以下のようなパワーハラスメントの定義を示しています。

【パワーハラスメントの定義】

職場において行われる①優越的な関係を背景とした言動であって、②業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより、③労働者の就業環境が害されるものであり、①から③までの３つの要素を全て満たすもの

パワーハラスメントの定義における3要素は、より具体的にいえば、以下のようになります。

【パワーハラスメントの3要素】

要素	内容	例
①優越的な関係を背景としている	行為者とその言動を受ける労働者との間に、抵抗・拒絶しにくい関係性がある	上司→部下先輩社員→後輩社員経験豊かな部下→新任リーダー部下の集団→上司
②業務上必要かつ相当な範囲を超えている	一般的に考えて、明らかに必要性がなかったり、やり方が正当なものとは認められなかったりする言動である	仕事には関係のない言動業務遂行には必要でないやり方多少許容される場合であっても繰り返し行われたり、集団によって行われたりするような言動
③労働者の就業環境を害する	従業員の心身に苦痛を与えたり、職場環境が悪化して従業員が能力を発揮しにくくなったりするような、看過できない程度の悪影響	当該言動を受けている従業員が恐怖を覚えて業務効率が下がる当該言動を受けている従業員が心身に不調を来す周囲の従業員が萎縮し、必要以上に顔色をうかがうようになる職場全体の雰囲気が悪くなる

なお、「②業務上必要かつ相当な範囲を超えている」は、1つの要素で判断することが難しく、様々な要素を総合的に考慮しなければなりません。一見パワーハラスメントに感じられる言動があっても、その言動が生じた背景や行為者側の意図、受け手側の感じ方、その言動の影響などを見ると、「少し厳しいものの、指導の範囲である」と考えられる場合もあるからです。

あくまで事実関係と「平均的な労働者の感じ方」をもとに判断することが大切です。

*参考：「パワーハラスメントの定義」（あかるい職場応援団）

ワーハラスメントの6類型

定義にある3つの要素を満たせば、その言動はパワーハラスメントになります。
基本の定義に加えて6つの類型を見ておきましょう。これらに当てはめることで、より判断しやすくなります。

【パワーハラスメントの6類型】

類型	発言例・行為例
身体的な攻撃	殴る、蹴る、叩く、つねるなどの暴行・傷害身体的苦痛を伴うやり方による長時間の作業休憩の禁止
精神的な攻撃	「○○をしなければ殺す」などの脅迫「AさんはB社の担当と不倫している」などの名誉毀損「頭悪いんだから指示にだけ従っていればいい」などの侮辱「ばかやろう」「アホ」などの暴言「○○ができないのは、君が怠け者だからだ。まずはその暗い性格を直せ」などの人格否定
人間関係からの切り離し	ほかの従業員がいない倉庫などに席を移動させるなどの隔離社内イベントに誘わない、他の従業員を近づけさせないなどの仲間外しあいさつをされても返さない、質問をされても答えないなどの無視
過大な要求	「契約が取れるまで休憩も休日もなしだ」といった遂行不可能なことの強制他の従業員の副業の手伝いを迫るなど、業務上明らかに不要なことの強制高度な経験・スキルが必要な作業を新人に教育もしない段階での業務の割り当ておよび失敗時の叱責
過小な要求	それまでの経験・スキルに不相応なほど簡単な業務のみの割り当て何も仕事を与えないこと
個の侵害	従業員の私生活に対する詮索や過干渉従業員の思想・信条を理由とする職場内外での継続的な監視従業員の私物の写真・ビデオ撮影

厚生労働省が定めるパワハラかどうかの判断において考慮すべき要素

厚生労働省のパワハラ防止指針では、パワハラの定義の要素について、以下の考慮要素を総合的に考慮したうえで、パワハラにあたるか否かを判断すべきであるとしています。

• 言動の目的
• 言動を受けた労働者の問題行動の有無や内容・程度を含む言動が行われた経緯や状況
• 業種・業態
• 業務の内容・性質
• 言動の態様・頻度・継続性
• 労働者の属性や心身の状況
• 行為者との関係性

パワーハラスメント防止措置における対策例

職場におけるパワーハラスメントを防止するために、事業主が雇用管理上講ずべき措置として、主に以下の措置が厚生労働大臣の指針に定められています。事業主は、これらの措置について必ず講じなければなりません。
なお、派遣労働者に対しては、派遣元のみならず、派遣先事業主も措置を講じなければならないことにご注意ください。

〈事業主が雇用管理上講ずべき措置〉

• 事業主の方針の明確化及びその周知・啓発
• 相談（苦情を含む）に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備
• 職場におけるハラスメントへの事後の迅速かつ適切な対応
• 併せて講ずべき措置（プライバシー保護、不利益取扱いの禁止等）

具体的な取り組み

パワーハラスメント防止措置の具体的にどのような取り組みをご紹介します。
これを解説した公的なマニュアルが、厚生労働省による「パワーハラスメント対策導入マニュアル」です。2025年2月現在、第4版となっています。

対策の大きな流れは、以下のような構成です。

よくある質問

企業が取り組むパワハラについてよくある質問をまとめました。

上司が部下に怒鳴るのはパワハラにあたるか？

上司が部下を怒鳴る行為は、業務上の必要性と相当性の範囲を超える場合、パワハラに該当する可能性が高いと言えます。怒鳴る行為がパワハラに当たるかどうかは、状況や内容によって判断されます。例えば、人前で長時間怒鳴ったり、人格を否定するような言葉を使ったり、理不尽な叱責を日常的に行ったりする行為は、パワハラと認定されることがあります。

パワハラ認定されないケースは？

事情が認められる場合は、労災と認定されないことがあります。

• 強い指導・叱責を受けた場合でも、業務指導の範囲内であり、パワハラにあたらないと判断される場合
• 離婚や重い病気、家族の死亡や多額の財産の損失、天災や犯罪被害の体験等、業務とは無関係のストレスにより、精神疾患を発症したと判断される場合

まとめ

パワハラは企業にとって重要な人事課題です。パワハラを放置した会社には、安全配慮義務違反や不法行為責任などが問われ、被害者への損害賠償責任が発生しますので、パワハラ防止措置を講じておきましょう。