サビ管が突然辞めたら即減算！？「人員欠如減算」を防ぐタイムリミットと特例措置

こんにちは。 大阪で障害福祉サービス専門の行政書士事務所開業に向けて準備中の「くまくま相談事務所」です。

就労継続支援（A型・B型）や就労移行支援、グループホームなどの障害福祉サービス事業所において、絶対に欠かすことのできないキーマンが「サービス管理責任者（サビ管）」です。 個別支援計画の作成から現場スタッフの指導までを担うサビ管は、まさに事業所の中心。

しかし、このサビ管が「体調不良で突然来なくなった」「人間関係のトラブルで急に退職代行から連絡が来た」といった事態は、どの事業所にも起こり得るリアルな危機です。

サビ管が不在になると、事業所は指定基準（人員基準）を満たせなくなり、「人員欠如減算」になる可能性もあります。

今回は、サビ管が突然辞めてしまった時に事業主が取るべき「正しい初動対応」と「減算を防ぐタイムリミット」について徹底解説します。

✅ この記事を読んでわかること

• 【タイムリミット】 基本報酬が30%カットされる「人員欠如減算」の開始時期
• 【防衛策①】 減算をギリギリで回避するための「30日ルール」の仕組み
• 【防衛策②】 資格がなくても最長1年しのげる「みなし配置」の特例と条件

基本報酬30%カット！減算のタイムリミット

サビ管が辞めたからといって、その日のうちにいきなり売上が減るわけではありません。行政のルールには一定の「タイムリミット（猶予期間）」が設けられています。

サビ管の人員欠如による減算は、原則として「人員基準を満たさなくなった月の【翌々月】から」適用されます。

【スケジュール例】

• 4月15日： サビ管が突然退職した（人員欠如の発生）。
• 4月中： この月は「欠如した月」としてカウントされますが、まだ減算はされません。
• 5月中： 依然としてサビ管が見つからない状態。
• 6月1日〜： ここから「人員欠如減算（基本報酬の30%カット）」がスタートします！

さらに恐ろしいことに、この状態を放置して人員欠如が「5ヶ月以上」続いた場合、6ヶ月目からは「基本報酬の50%（半分）カット」という致命傷になります。 つまり、残された猶予は、実質的に「サビ管が辞めた翌月の末日まで」ということになります。

減算を回避する「30日ルール」とは？

「翌々月から減算なら、1ヶ月半くらいで新しいサビ管を探せばいいんだな」と思うかもしれませんが、ここにも落とし穴があります。

行政は、サビ管が欠如した状態での個別支援計画の作成やサービス提供を重く見ています。そのため、人員欠如による影響を最小限に抑えるための「30日ルール（1割特例の考え方に基づく運用）」が存在します。

これは、「サビ管が退職した日から『30日以内』に、基準を満たす新しいサビ管を配置できれば、人員欠如減算の対象とはしない（人員が満たされていたとみなす）」という救済措置です。

• 退職日： 4月15日
• リミット： 5月14日までに新しいサビ管を雇用・配置し、行政へ変更届を提出する。

この30日以内に新しいサビ管を確保できれば、6月からの30%カットは免れます。 求人を出して面接をし、前職の引き継ぎを待って…となると、30日はあっという間です。日頃からサビ管の採用ルート（紹介会社や知人のネットワーク）を確保しておくことが最大の防衛策となります。

「やむを得ない事由」による【みなし配置】の特例

「30日以内に新しいサビ管を見つけるなんて絶対に無理だ！」 そんな事業主様のために、行政は最後の命綱として「やむを得ない事由による、みなし配置（サビ管の特例配置）」という制度を用意しています。

これは、サビ管が「予期せぬ理由」で突然不在になった場合に限り、まだサビ管の資格（研修修了）を持っていないスタッフであっても、最長で1年間、暫定的にサビ管として「みなす（配置してよい）」という特例です。

【みなし配置が認められる「やむを得ない事由」とは？】
・サビ管の急死、または急な病気やケガによる長期入院。
・配偶者の急な転勤に伴う退職。
・突然の失踪や、退職代行等を使った予測不可能な即日退職。
※「定年退職」や「数ヶ月前から決まっていた円満退職」などは、事前に準備ができたはずとみなされ、特例は認められません。

【 誰を「みなしサビ管」にできるのか？】

 誰でも良いわけではありません。以下の条件を満たすスタッフである必要があります。

• サビ管の「実務経験要件（障害福祉の現場で3〜8年以上の経験など）」をすでに満たしていること。
• 基礎研修や実践研修を「まだ受講していない」だけであること。

この条件を満たすスタッフがいれば、行政に事情を説明し「みなし配置の特例」の申請を行うことで、最長1年間は減算されずに事業を継続できます。その1年間のうちに、そのスタッフに急いで研修を受講させるか、新しいサビ管を採用すれば良いのです。

よくある質問（Q&A）

サビ管が産休・育休に入ります。この場合はどうなりますか？

産休・育休は「やむを得ない事由」には該当しません。 出産や育児休業は事前に時期が予測できるため、特例措置（みなし配置）の対象にはなりません。産休に入る前に、計画的に代替のサビ管を採用・配置しておく必要があります。どうしても採用が間に合わない場合は、速やかに人員欠如による減算の届け出を行わなければなりません。

サビ管が不在の間（新しい人が来るまで）、個別支援計画の更新はどうすればいいですか？ 

更新手続きができず「未作成減算」の対象となります。 サビ管がいない期間は、適法なアセスメントや計画作成ができません。もしその期間中に個別支援計画の更新期限（モニタリング時期）を迎えた利用者様がいる場合、人員欠如減算とは別に、「個別支援計画未作成減算（基本報酬30〜50%カット）」もダブルで適用されてしまうため、非常に危険です。

まとめ：一番やってはいけないのは「隠ぺい」です

サビ管が急に辞めた時、事業主様が絶対にやってはいけないこと。それは「行政に黙っておく（隠ぺいする）こと」です。

「新しい人が見つかるまでバレないだろう」と、退職したサビ管の名前をそのまま勤務表に残したり、個別支援計画に勝手に印鑑を押したりする行為は不正請求です。 運営指導や、元従業員からのタレコミでこれが発覚した場合、減算どころの話ではありません。

1. サビ管が辞めたら、速やかに役所（指定権者）へ状況を報告・相談する。
2. 「変更届」を正確に提出する。
3. みなし配置の特例が使えないか、社内の人材の実務経験を洗い出す。

これが正しい危機管理のステップです。